style="text-indent:2em;">大家好，关于HR真的会做背景调查吗很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于聊天背景招人怎么弄好看的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！
本文目录
职业背景是什么意思
工作背景就是当事人工作的历史情况资料。主要内容包括工作过的单位、担任的职务，在工作单位的表现、工作经历、与同事之间的关系，是否有做违规违违纪的事情。个人在工作单位所获荣誉等信息。
对员工工作背景调查的注意点与方法：
1、工作经历真实性的核实
通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。
2、工作具体表现的调查
如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。
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扩展资料
做工作背景调查意义：
对员工的诚信度和信息的真实性进行考核。现在网络招聘已经十分普遍了，如何对信息进行核实，是我们应该考虑的，那么背景调查，就可帮到我们。
企业在招聘工作中所面临的种种风险可以归纳为胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险四大类。如果没有必要的措施，这些风险将直接由企业的人力资源部承担。
市场的风险主要来自于应聘者素质与企业要求之间的差异。而来自内部的风险不仅是试用期员工给企业造成的成本损失及企业品牌形象风险的可能，还可能危害及企业内部员工，客户与股东的利益。这些风险最后集中于人力资源部的招聘工作。
怎样做简单的背景调查方便又合适
我建议大家一定要都来了解一下背景调查的相关知识，因为你可能是背景调查人，也可能是被调查人。
在人力资源管理的行业里，背景调查简称“背调”。
背景调查一般用于公司所招聘重要岗位的候选人，背景调查的目的主要是对候选人身份的真实性、职业道德、人品、职业能力和稳定性进行调查。背景调查的受体范围包括了被被调查人的学校、家人、同事、朋友和工作过的公司。
背景调查如果未得到候选人的认可，是极有可能发生法律纠纷的，所以背景调查的工作一定要谨慎、仔细。这里要提醒一下，简单的背景调查是没有用的。既然做背景调查，一定是因为候选人到公司后所在的岗位（职位）极其重要的，所以背景调查一定要事先进行周密的安排和计划，而不是随意去打听一下即可。
背景调查可以按照下列流程进行。
1.背景调查第一步：填写《应聘人员登记表》
在设计《应聘人员登记表》时，除了一些常见的信息（如姓名、学历、工作经历）等信息外，一定要包括应聘人员的家人电话、若干个朋友电话、前公司人力资源部电话、若干个部门同事电话等信息，并备注：本人所提供的个人信息皆真实可靠；公司有权对应聘人员进行背景调查。在本表的末尾，有应聘人员签名栏。在首次对候选人面试时，要让候选人填写本表，并在签名栏签注名字和日期。这样可以避免后续可能的背景调查的法律法规风险。
2.背景调查第二步：制定背景调查的计划和方案
如果公司确认应聘人员（候选人）所应聘的岗位重要，有必要进行背景调查时，人力资源部门相关人员要制定对候选人的背景调查计划和方案。本计划和方案的内容包括背景调查所涉及的人员、组织（学习的学校和工作过的公司）、联系电话、调查内容和目的、调查方式（电话、微信、实地拜访），对背景调查进行周密的设计和安排。
背景调查验证的内容可以包括：学历的真假、薪酬水平的真假、工作能力强弱、道德品质有无问题、与公司的关系如何、在前公司的声誉好坏、在前公司的工作业绩有哪些等等。
3.背景调查第三步：背景调查的实施
为了提升背景调查的效率，可以把背景调查的工作分配给其他的同事让背景调查的任务同时进行。为了背景调查能得到真实、准确的结果，必要的时候要对背景调查的实施人员进行简单的培训，比如：如何开启背调话题、要问哪些问题、怎么问等等。因为背景调查时可能会涉及候选人的朋友或同事，候选人也可能会提前给朋友和前同事打招呼，所以问问题的方式要讲究艺术和技巧。
4.背景调查第四部：归纳总结
背景调查的计划实施完毕之后，要把背景调查所收集到的信息进行归纳和分析，最后得出背景调查的结论。背景调查的结论做完后，要和以前候选人所提供的信息进行比对，并把比对结果和建议提交给决策人，以便决策人最后决定是否录用。
在背景调查的过程中，一定会遇到很多问题：比如电话不接、电话不通、对方借口忙不愿意腾出足够的时间等等，所以，在背景调查的同时，要寻求老板的帮助。一般情况下，老板的社会资源比较丰富，曲里拐弯，总能找到老板间接或直接的朋友认识候选人，这样可以增加背景调查成功的几率，多一份判定和验证的信息。
案例分享：2003年，我所在的公司的董事长兼总裁身体不好，腾出总裁的职位要求我们两个月之内招聘到位。经过一番筛选之后，我们确定的三个候选人。其中一个候选人在面试时表现出的决断力、商业才能都让公司满意，又有北京大学MBA的背景。为了慎重起见，我们设计了背景调查方案。在给北京大学提供了这位候选人的学历证书编号后，北大相关部门的人告诉我，找不到此人。由于当时的学历档案并不严谨，我和候选人通了电话想进一步核实。打电话时，从电话的背景声音中我判断这个候选人当时在地铁里。听完我的陈述后，这个候选人当即气急败坏、破口大骂。就这样，我们避免了一个假MBA候选人进入公司，也为公司避免了人力资源招聘的风险。
背景调查也许有些难度，但只要计划周密、充分发挥沟通的艺术，就一定能有好的收获。
招聘员工时，HR真的会做背景调查吗
招聘员工时，HR一般不会做社会背景调查。
招聘员工时，一般需要有本科以上学历的岗位员工时，面试时，要求带身份证、学历学历证书、应聘者简历一份。
面试时，HR会向应聘者介绍公司概况、岗位基本待遇、作息时间、岗位职责、公司规章制度等。
面试合格后，复印身份证、学历证书，应聘者简历留存。让面试者等待应聘结果通知。
HR会在网上识别应聘员工的学历证书真伪性，对于网上没有查询到的学历证书，HR会标注。
HR会对于应聘者面试情况，形成书面材料，报有决策权的领导审核，批准。
有决策权的领导审核通过过，通知应聘者入职。
由于题主这里命题是“招聘员工”。
所以不是招聘海军军人、空军军人、国家安全机关公职人员等。
招聘海军、空军、国家安全机关人员。
需要政审，包括直系亲属、旁系亲属等。
候选人在职，应该怎样做背景调查
企业在招聘人才的过程中，对于一些核心关键岗位，都是需要启用背景调查，这样可以避免录用一些不合适的人才！
什么是背景调查？简单来说，背景调查就是通过应聘者的过往上级和同事，了解其在原单位的工作履历和业绩的真实情况，包括个人的为人处事、诚信品德等等；
在做背景调查的时候，如果候选人已经离职，那倒好办；但我们会遇到这种情况：候选人在职，那如何做背调呢？这里，我们用“小A”来代表某个候选人，给大家说明一下！
背景调查过程中，有个尴尬的地方就是，我们在对求职者小A进行背调的时候，并还没有承诺小A一定会录用（企业需要背调合格后，才会发出offer），如果贸然背调后，而最终企业并没有发起录用，那小A在原来的公司也呆不下去，这时候就陷入两难，一方面是原公司的领导一定不会再相信他的忠诚度；另一方面，是还没有跟新东家达成录用，求职风险递增！
这里面，我们分两种情况来分析：
第一种情况，小A虽然在职，但已经向公司领导提出过离职这种情况，就比较好操作，因为小A已经表达过离职的意愿，就不会介意原公司对他有什么意见，只需要跟小A说清楚：基于公司的人才录用流程，我们对每一个核心关键岗位，都会需要进行背景调查，主要就是简单了解您在这家公司的任职情况和职位就可以了；
然后，让小A提供原公司的HR同事的联系方式，以及上级或同级的联系方式（如果两者都提供最好，但如果无法同时提供两者联系方式，最好能要到上级电话）；在跟小A沟通背调的时候，口吻一定要放松且自然，不要让他过于担心是否有什么不利影响！
第二种情况，小A在职，而且还未向公司领导提离职这种情况，往往是候选人在骑驴找马，希望找到新东家后，再向原公司提出离职申请，这个其实是无可厚非的一件事，毕竟离职是有风险的，如果还没有确定好新的工作机会，就提离职，那是比较冒险的；所以，这个时候的小A的求职动态是比较保守的，有顾虑的；
我们可以采取：
1.跟小A沟通：因为您过来后是公司的核心岗位，基于这类职位，我们对每一个优秀人才，都需要采取背景调查，简单了解一下过往工作就可以了；
小A如果接受背调，那什么问题都没有（这里面，就看你是否有足够的说服谈判的能力，让小A接受你的要求）；
要是小A不接受呢，这就是我们担心的情况，因为他担心原公司的同事知道他有离职的想法，或者不想让原公司的同事知道他即将要去哪个新东家；
2.如果小A不同意接受背调，那我们就以退为进：
a.小A的过往工作经历，假设在三家或以上的公司任职过，那就让他提供之前两家单位的证明人联系方式；如果只在两家公司任职过，那就让提供上上家的联系方式（避开最近一家单位的敏感点）；
b.如果用人部门仍然坚持希望进一步了解其在现任单位的任职情况，但小A又不同意，那我们只能曲线解决这个问题，这里有个小方法：
在招聘网站上，搜该公司相关部门（小A所在部门）的同事联系电话，给他介绍工作“机会”（如果是真的有合适机会就更好，这里面我们要认真的给候选人介绍“机会”），但我们主要目的是为了对小A进行背调，但又不能显露太明显的意图（小A不希望原公司同事知道他要离职），那我们就假装：诶，你们部门是不是有个叫小A的同事，我1年前联系过他，他现在还在职吗，然后当成闲聊一样去了解他的情况（如果不懂，欢迎留言讨论）
当然，我们在招聘人才的过程中，也会碰到简历有水分或掺假的求职者，那他肯定不希望你去背调，因为如果背调结果跟简历不一致，那肯定无法达成录用，所以他也会千方百计的各种托词，这也是我们背调的目的，就是发现不合格的“人才”！
做背景调查之前，我们一定是要征求候选人同意后，才可以进行，而且在进行背调之前，我们一定要先明确候选人的求职意向，也就是他是否已经表达出强烈的入职倾向，如果入职意向不强烈，最终可能放弃offer，那背调也等于白做，这里面需要我们自己进行权衡！
以上，就是关于背景调查的简单介绍，如果有什么需要讨论的，欢迎下方留言！
文章分享结束，HR真的会做背景调查吗和聊天背景招人怎么弄好看的答案你都知道了吗？欢迎再次光临本站哦！
