本文目录

1. 为什么感觉现在招聘的工作很难做
2. 保安队伍招人难留人更难，应该怎么办
3. 现在一些地区的工厂招工难，这是什么原因造成的
4. 为什么招聘这么难

为什么感觉现在招聘的工作很难做

作为一个招聘官，看到这个问题，真是深有感触地抹一把辛酸泪啊。放出去的招聘启事，工资也不低吧，好不容易约到面试者，到点没来，电话过去，"你那边太远拉！"挂掉，"你们公司规模太小拉，我感觉5年内都不会有什么发展！"挂掉，"这工作要出差，我考虑了下还是不能接受。"挂掉······现在的求职者越来越不好伺候了。

不仅招聘人员困难，求职者找工作也难，我昨天还回答了个失业一个多月还没找到工作整宿睡不着觉压力很大怎么办的问题，真的是，信息不对称导致的双方难以遇到合适的对象，像谈恋爱一样。不过这事还真急不得。除了常见的通过提高薪酬待遇来提高招聘成功率的方法外，我还有以下几点亲测有效的小建议：

一般招聘网站是我们企业最常用的招聘渠道，这个当然很重要，招聘启事不能只说我要招什么人，条件是什么，工资多少，然后联系电话，没了。一定要注意公司介绍，告诉别人公司是做什么的，核心优势有什么，未来前景怎么样。甚至有HR留在招聘启事上面的电话和邮箱还是错误的，那就完全做了无用功。

另外，除了招聘网站，还可以在朋友圈或行业圈子发布招聘信息，或者鼓励员工内部推荐，设置内部推荐奖励机制，每成功推荐一名什么职级的员工，奖励多少钱这类。

有的HR在招聘环节只做信息的传输者，搬运工，比如说HR在电话联系求职者的时候，直接邀约他们来公司面试，一旦求职者问到具体岗位情况，HR就会甩锅给用人部门，直言让求职者来了再了解。这种情况下，很有可能请来的面试者，和用人部门的用人标准相差十万八千里，浪费了用人部门面试的时间。

其实我们应该要先跟求职者做一个沟通，对他的各方面条件做一个初步筛选，觉得可以才约来公司面试，但这就必须要求我们要对公司的具体业务、运作流程、选人标准有一定的了解，帮用人部门把好第一道关，节约时间，提高效率。

有的岗位可能是市场上很少相关方面的人才，这些人才也都优先选择了大城市大公司大平台，那中小企业怎么办？有个不错的方式就是自己培养，我找不到，我自己培养一个还不行么。你还真别说，有些应届生反而比职场老油条好用得多，优势体现在：

他们可塑性强。空杯状态，一张白纸，容易培养，更能适应公司的企业文化、经营理念、制度要求，相对而言也不会有太多城府，朴实无华，更好管理。

总的来说，招聘工作说难还真是挺难的，尤其是近些年来，整个大环境形势不太好的情况下。但俗话说得好，"只要思想不滑坡，办法总比困难多"，多想想招聘困难的原因所在，再想办法个个突破，总还是能招到一些人的，祝你成功！

保安队伍招人难留人更难，应该怎么办

要想长期留住保安员，首先需要人性化的管理，工资福利的提高，保持与保安凝聚力的互动。提高保安的工作积极性。少罚款，多奖励。自然而然就解决了，流失保安的问题。接下来我给朋友提几个建议，假如这几个建议你接受了，你很有可能就不会因为缺人而烦恼。

一、招保安不如留保安，只有留住了保安，才会逐渐的解决缺人的现象。

现在一些保安公司，最主要的原因就是工资低福利差。一年也是如此，年年如此。让保安找不到任何留下来的理由，所以白白浪费了许多的人力资源。

保安本身就是打工仔，多数来自于农民工，极少数是退休工人。他们打工的目的，就是为了挣钱养家糊口。

做保安省吃俭用，一年下来也存不了多少，这就是他们选择离开的真实原因。

保安公司本身就是第三方公司，相当于过去中介性质的公司，依靠用人单位的保费中提取利润。但是别忘了，是谁在为他们争取保费？就是辛苦勤劳的农民工。

是农民工的辛辛苦苦，任劳任怨的工作，才让保安公司赢得了不错的收入。虽然说保安公司与保安员，是雇佣关系。

如果不善待保安员，让保安员挣不到钱。保安公司也会随着保安的流失，同样也减少了自己的收入。

所以保安就是保安公司的挣钱资本，如果连挣钱的资本都走了，那么保安公司又有什么资源？去挣取用人单位的保费呢？

二、要想留住保安员，就必须要提高保安的工资和福利。不能做些掩耳盗铃的事情，来敷衍保安。不要感觉保安都是笨蛋，傻瓜。他们也是有血有肉的男人。

有许多健康的保安公司，为了敷衍劳动局。搞出许多的花名堂，而这些花名堂每个保安员都清楚不过，因为他们明白公司在坑害他们的利益，由于担心失业不吭声而已。

有部分保安公司，让保安签一些不公平的合约。比如：自愿申请加班表，只要放弃医社保，自愿加入保安公司协议，其中也包括了，合同签订也是自愿的、…

我想问一句，哪个保安傻到这个程度？还自愿去签这些不合理的协议。一般都是大队长，或者是经理的诱导下，才签订了这些坑人的协议。

如果保安公司替保安们着想，就不会让保安签这些不合理的协议。

因为签这些协议，不仅仅是损害保安的自身利益，同时也在伤害自己的保安。换句话讲，也是在换着法子逼保安们走。

如果保安公司要想有好的发展，要想有好的人力资源。那就必须要提高保安的工资待遇，以及一些最基本的福利。

现在生活物价都有所上涨，做保安的工资又低，生活压力过大。物价跟工资无法形成对比，每个月出了日常的开支和生活费，很难存上什么钱。

如果保安员的工资还不够日常开支，他们就会选择改行或者是跳槽。往高工资的公司去发展，或者是改行做生意。这就是保安流失的主要因素之一。

其二、就是医社保，现在许多私人创办的保安公司，基本上没有这些最基本的福利。

医社保的费用在1000多块钱之内，保安还会承担一部分，所以这个最基本的福利保安是应该有的，而不能被保安公司给忽略了。

如果有医社保的保障，能解决保安看病难，看不起病这个问题。等于是实质上的帮助了保安，所以保安也会用工作来回报公司，从而也是保安留下来的最好理由。

另外在工资上，按市场的物价和规律增加工资。虽然说增加了保安的工资，会给公司带来成本上的压力。

虽然说是成本上的压力，如果保安流失太大，公司可能连成本都保不住。因为没有保安就没有业务，没有业务就没有收入，又怎样能谈得上成本呢？

只有提高了保安的收入，让保安在工作中能挣到钱。这才是让他们留下来，最好的理由。

留住了老保安，就保住了一些老客户。有了老客户的支持，才会有新客户的加入，公司才会把业务越做越大，越做越强。

眼光短浅的保安公司，一般只看到眼下的利益，很难看到长远的利益。他们只想到从保安身上去赚保费，然而这种操作，很容易让自己的保安流失。

所产生的后果就是因为缺人，老客户无法续签，新客户又不敢接单。最后让自己的公司因为没有人，也没有业务，最终关门歇业为止。

三、人性化管理队伍，多打感情牌，让保安自愿的留下来。

现在保安公司的一些管理层，有很多都有问题。基本上是大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米的状态。是一层剥削一层，最终都是在保安身上的好处。

身为公司的管理层，应该多关心保安的衣食住行。而不是想法设计的从他们身上捞好处，这种做法公司也是不允许的。

因为公司也不希望，自己的保安队伍不稳定。因为保安一旦不稳定，就会影响到保安公司新的发展。

所以长期也以开例会的形式，警示下面的管理层。但是这种效果并不是很理想，而管理层借着自己的权力，在保安门面前捞好处。

这些管理层捞好处的方式，一般采用的就是查岗为名。对一些违纪的保安进行罚款，进行扣钱。而这些罚款和所扣的钱，都进入了他们自己的私人钱袋。

有了这些蛀虫当领导，才导致大批的保安流失。然而保安公司在不知情的情况下，一封封的辞职书摆在了他们面前。等保安公司有所察觉的时候，自己的保安员已经走的差不多了。

所以要想留住老保安，就必须要对管理层进行监督管理。避免因为这些管理层，从中做手脚。让一些老保安留不住，从而影响到保安业务的发展。

只要把这些公司的骨干和管理层管理好。才能让老保安有理由留下来，在管理上还需要一些人性化的调整。

要想留住保安，就必须要多动一些心思。让自己管理层多跟保安保持互动，了解保安们的内心想法，才能稳得住保安的情绪。

管理层只要放下架子，把保安们当亲人，当兄弟。多关注保安员的衣食住行，成为保安真正的好朋友，好兄弟。我想保安也不会有什么理由，再去选择跳槽或者是改行了。

要想保安留得住，保安公司就必须要进行改革。提高工资和福利增加保安的收入，多关注保安的衣食住行，用人性化管理保安队伍。这些才是从根源上，解决保安流失的问题。同时也是保安们，留下了最好理由和借口。各位保安兄弟和朋友，你们说对吗？

各位保安兄弟和朋友，就以上的标题和文章的内容，大家有没有更好的看法和建议？欢迎大家在评论区一起讨论讨论。

谢谢大家的阅读，欢迎大家留言评论。

现在一些地区的工厂招工难，这是什么原因造成的

“现在工厂为什么招技工难？为什么留不住技工人才？”，看到这个题目就萌生了想说点什么的想法。

我是在国企、小作坊、小私企、大私企和跨国外企都干过的技术人员，看到、听到也体验到这方面的一些问题，写出来与网友们分享。

总起来看主要有这样一些原因：工厂原因，待遇原因、晋升原因、社会偏见原因，最后一点也是最重要的原因：人心浮躁原因。

1.?工厂原因：我们国家从改革开放至今，工厂生产的产品、机器从1.0、2.0到现在的4.0，晋升了4个阶段，所需要的产品技术进步、工人技能提高和管理水平提高可以用大踏步的跃进来形容。可实际情况呢？工厂的储备技术跟不上产品所需技术，工人技能提高跟不上产品生产制造所需技能，工厂管理更是原地踏步。我有个印象很深的例子，就是我工作的一家跨国公司任命了一个分厂总经理，而这个总经理将这家跨国公司按照台湾式的家庭作坊来管理，结果没干多久就被开了。也就是说工厂管理、工人技能以及工厂的技术储备、技术能力等要与社会大环境相适应，现在是工业4.0了，而工业4.0对工厂要求是信息化贯通、多工位协作、快流程生产，对工人技能的要求是不求面而求精。如果工厂管理还是用“作坊式”管理，还是让一个工人将一条甚至几条生产线的技术工位全包，还是用上世纪末本世纪初的生产技术装备生产，那么在这种脱节式的环境中“技工难招”的现象将永远存在。

2.?待遇原因：首先，这是一个社会性质的问题，也就是说每一个工种的工资水平有一个社会平均值，例如A厂的加工中心操作员是4000元/月，那么B厂、C厂的这个工位的工资最多上下浮动500元/月左右。其次，要看厂方的产品是什么，众所周知，不同产品的利润空间是不一样的，而且相差还非常的大，所以相同工种在不同产品的厂家的工资水平也是不一样的。其三，要看工厂性质，是国企、私企还是外企，这之间同工种的工资待遇相差也很大。此三方面造成了：有的工厂好招技工，有的工厂难招技工的原因。

3.?晋升原因：晋升有两种途径：本厂制度性晋升和跳槽。如果是国企的长期合同制，那么这就是一个政府政策性的晋升制度问题，对于工人来说是没有改变大环境的能力的，只能在现有框架下努力工作，寻求晋升机会，否则技工也会萌生跳槽的想法；如果是其它性质的工厂，这就是一个“老板制”的问题，如果老板想留住一些自己满意的技工，那么就得有相应的晋升制度，否则那就是逼技工跳槽。这两者都可能是技工难招的原因。

4.?社会偏见原因：这是我国的一个历史问题。“万般皆下品，唯有读书高”，这是融入我们中国人心中的一道难以抹去的印迹。如有人问你是干什么工作的，你说是操作工，那么别人立马摇头，“哎！！！”，如果你说是工程师或科长等，那么别还能说“嗯！还行！”，如果你说是博士、教授、局长、司长什么的，那么别人立马敬你三分，投来羡慕的目光。这就潜移默化地让大部分人、特别是年轻人不愿做脏、累、苦的技工，使得技工资源匮乏造成技工难招。

5.?人心浮躁原因：这是我国现在的普遍性社会问题。人人都想当官，每年考公务员的人数是应招人数的几千倍上万倍就是例子；人人都想当老板，小卖部、小作坊一大堆就是例子；人人都想一夜暴富，全民炒股就是例子。这也造成了没人或很少人去做脏、累、苦的技工，使得技工资源匮乏造成技工难招。

最后说明一点，人生自我定位很重要，量力而行，因人而异，工作没有贵贱，都是自我生存、实现和发展的途径。走自己的路，不被社会的繁杂、吵闹所左右，淡定自若，才是人生最高境界。

为什么招聘这么难

不是今年招工难，是年年都难，而且会越来越难。因为现在中国不再是廉价劳动力的代名词，工厂的生产线的工人要求越来越高，而企业主为了利益，不断压低员工的福利待遇。因此就导致了这种结构性就业难

关于为什么招聘这么难的内容到此结束，希望对大家有所帮助。

标签：# 这么# 为什么# 招聘