其实如何解决员工的消极态度的问题并不复杂，但是又很多的朋友都不太了解消极职工解决办法，因此呢，今天小编就来为大家分享如何解决员工的消极态度的一些知识，希望可以帮助到大家，下面我们一起来看看这个问题的分析吧！
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如何对待团队中的消极员工
消极员工也是团队中的一员，如同木桶原理中的短板，只能用补救措施。了解消极的原因，对症解决问题，转化消极因素为积极因素，团队合作能力更强。
如何解决员工的消极态度
一、疏通内部投诉制衡渠道，防止个别管理者一手遮天。
当“上司的批评”导致员工产生深深的挫折感时，如果是面对较低层次的管理者，员工一般可以向较高层次的管理者请求救济。如果较高层次的管理者不屑于处理下级的“闲事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高管理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对管理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有希望。也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监督制约机制，对于疏通员工行使民主权力，反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。
当然，在企业内部疏通员工投诉、申诉的渠道，并不必然导致对管理者管理举措的改变，企业的制衡机制并不是要偏袒其一方，对员工受挫后进行积极的救济要在弄清事实的基础上进行。所谓进行积极的救济就是要以认真负责的态度对待受挫的员工，并且秉公评议，明辨是非，促使当事者朝着有利于企业发展的发展求同存异。当弄清管理者确属恶意，处置显属不当时，应依照程序维护员工利益。如果员工的“挫折”事出有因，给员工提供一个申辩的机会和说理的地方，也有利于员工重新校正自己的心态。
二、严格分工负责制，建立多元化的激励机制。
当员工遭受挫折后，有些既定的事实可能是无法改变的，但是完全可以促使员工在其它方面展示自己在企业中的价值。比如当员工追求某个行政职务的努力受挫后，可以鼓励其努力钻研技术，或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报。不同的激励形式总是客观存在的，当员工产生挫折感后，重要的是不能让他丧失对企业整体环境的信任。一度的挫折成为既成事实后，员工可能会对某个具体的管理者产生抵触情绪，但是只要员工对企业的整体环境没有失去信心，一般不会将这种抵触情绪迁移于别的管理者，那么他对在别的管理者所主持的系统和部门中取得发展，求得对自己价值的客观评价也就会抱有希望。因而不同系统和部门的管理者各负其责，对员工公正实施不同的激励，对于避免员工在自我补偿中与企业整体作对也是非常重要的。在这个前提下，如有必要，可以考虑调整他的工作岗位，使其摆脱原来的挫折小环境。
另一方面，不同的奖励机制相对独立的发挥作用，实际上也是对员工的工作进行不同向度的考量，也有利于阻止受挫员工自我补偿中的消极意向，使其不当行为难以奏效。例如甲管理者强调完成产品数量，受挫员工就可能利用质量与他较劲。如果能够由质检部门独立实施质量奖，不仅可以通过质量奖使一部分员工脱颖而出，也可以及时发现和制止质量问题上的不端行为。
三、帮助员工更新观念，努力避免严格管理中的逆反心理。
避免员工挫折感中自我补偿中的消极因素，克服他们的消极补偿行为，最好的办法当然是消除挫折感的产生，可是有些员工挫折感的产生固然与管理者方法欠妥的严格管理有关，有时也源于自己的主观判断，即与他们的观念落后有关。比如有些员工依然保留着计划经济体制下的身份意识，认为自己是正式职工，如果与“临时工”一样严格要求，他就觉得有失身份。在这种情况下就要帮助员工更新观念，不要把自己的惯性思维受挫当作管理者与自己过不去，消除逆反心理。
同时，管理者也需要不断地改善自己的管理方法，克服重“管”轻“理”的倾向，将管理的重心放在“理”字上，将严格管理与人性化管理有机的结合起来，在严格管理中坚持以理服人。比如坚持厂务公开，推行民主管理，决定重大问题前征求有关人员的意见等等，从而在严格管理中消除误解，避免逆反心理的产生。
四、帮助员工设置适当目标，设身处地的消除员工的消极情绪。
受挫员工在挫折感中采取自我救济的方式进行自我补偿，往往与他们个人的目标值居高不下有关。因为他们“心气”较高，有时可能自命不凡，所以才能暗中与管理者较劲。要消除这种自我补偿中的消极因素，就有必要帮助他们正确估价自已的主观条件和客观条件，设置一个既能发挥自己的潜能又非高不可攀，适当可行的人生目标，并且将个人的奋斗目标与企业的兴盛有机地结合在一起。管理者也必须保持头脑冷静，设定企业目标时应吸收员工参与讨论，既不做过高的福利承诺，又使各种待遇的兑现制度化，使员工的预期有一个正确的定位。
员工态度消极怎么沟通
当员工态度消极时，以下是一些建议的沟通方法：
了解原因：首先，尝试了解员工消极态度的原因。可能是由于工作压力、个人问题或其他因素导致的。与员工进行私下的一对一谈话，倾听他们的想法和感受，了解问题的根源。
提供支持：表达对员工的关心和支持，让他们感到被重视。询问是否需要帮助或资源来解决问题。提供必要的培训或指导，帮助员工提升技能和应对挑战。
员工在工作中出现消极怠工现象如何处理
您好，我是一家教育机构的教学校长，近期也处理过类似的情况，共同探讨一下如果解决这一类的情况。
首先我们应该分析一下该员工消极怠工的原因，这个原因也可以归位两类，一类是受情绪影响的短期表现，另一类是出于对目前工作满意度的一贯表现。
如果说是受到了情绪的影响，是比较好解决的，可能是工作中受到了委屈，也可能是对考评结果和竞聘结果存在疑议，这个沟通好就可以解决，问题不大，做做思想工作是可以把该员工拉回来的。
如果说是出于对目前的工作不满意而造成的消极怠工，这对公司来说非常危险的，很有可能到早一些政策和项目无法得到落实，更重要的是，该消极怠工的表现会像瘟疫一样在部门中，在公司中散开，会影响到其他积极的员工的工作热情。
更可怕的是，如果这个员工的岗位绩效体系设置比较稳定，同一部门员工的收入无法来开较大差距的时候，考验管理者魄力的时候到了。
在同一个部门，一个消极怠工的员工月收入和积极工作的员工月收入差不多，会陷入一个死循环。积极工作的员工会降低自己工作的标准，我这么努力工作拿到钱和他不努力一样多，那我也不努力了。消极怠工的人会更不努力，并且短时间内还不会换工作，他会想那么努力工作的人月收入和我差不多，那我还有努力的必要的嘛！
所以这样下去的结果就是积极的员工不积极了，消极的员工更消极了。
前面我们分析了问题，现在我们探讨一下解决的措施。解决措施分为两种类型，一种是岗前培训（新人培训），一种是绩效考核。
根本性解决无疑是最可靠的，也是一劳永逸的，但是这也是话费时间和周期最长的。在员工入职初期的岗前培训给员工进行企业文化的培训、职业生涯的规划和价值观的树立等等。尤其是企业文化的培训，这个很重要。如果在新人培训时期就发现有消极怠工的迹象，试岗期内是可以不聘用的。
楼主提出的这个问题，一定是在上岗后，签署了劳动合同才出现的消极怠工的情况。直接开出是不行的，有违劳动法，不明智。有两种办法可以应对，第一种是谈离，可以和该员工谈话，让他主动离职，这样既不用违反劳动法，也不用赔偿经济损失；另一种可以给消极怠工的员工设计考核指标，考核指标要适合整个部门，统一推行，考核指标不可一味追求高指标，针对部门工作绝对不能针对个人，否则会影响领导的权威和公信力。
那么没有达到考核指标怎么办？罚！
处罚的力度要适合，比如说迟到一次罚款10元，如果有人提出来包月，作为管理者也是可以给他办一个这样的业务。第二个月开始处罚力度加大，处罚金额往上提一提。如果慢慢的改正了，那就达到了预期的效果；如果受不了了提出来离职，那也是除了害群之马，给团队正一正风气。
以上是个人观点，受知识水平和认知水平的限制，望酌而采纳。
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