老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于KPI都有什么弱势和为什么公司不建议用kpi的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享KPI都有什么弱势以及为什么公司不建议用kpi的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录
小公司是否需要KPI
大企业因为人员多岗位多，出于便利管理所以才有了kpi，小企业因为人少都知根知底，就没必要搞得太刻板，缺乏应有的灵活性。小企业当前最主要的就是搞大家的活力干劲，别活力没上来就把大家的情绪弄上来，与初衷是背道的。先搞活力创收，不要一来就搞有的没的大公司病。到时成长起来后，变大之后自然而然你就会弄kpi，这是个自然的过程，无须多虑！需要考虑本身这问题还没到这一步！祝大家生意兴隆，发财！！
KPI都有什么弱势
绩效管理是不搞定KPI的设计，KSF优势概述！
KPI—关键业绩指标：关键业绩指标（KeyPerformanceIndex，简称KPI）是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业贡献的方向及贡献的程度。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
KPI考核模式的设计
KPI要先从这几点入手：
一、客户价值是企业最核心的价值
1、岗位为何存在？
岗位的存在是因为有价值，所以每一个岗位
必须有其存在的核心价值！
2、什么是岗位价值？
一个岗位的价值的核心在于：
有能力并且做到为客户创造价值！
思考：客户在哪里？
二、价值量化
1、SMART原则
Specific：明确的、具体的
Measurable：可衡量的，可评估的
Attainable/Achievable：可实现的
Realistic/Relevant:现实的(相关联的)
Time-bound：有时限的/有检视点的
2、定量为主、定性为辅，先定量后定性。
三、平衡联动
目标组合、周期编排、激励模式、指标特性、公司需求
四、聚焦关键
KPI考核的设计步骤：
岗位分析通过这项工作，提炼与发掘岗位价值。
职责定位在对岗位进行分析后，岗位职责需要重新定位与修订，以补充价值、明确方向，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。
数据整理KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。
战略分解KPI目标来源于企业中长期战略、规划，大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标。
价值厘清对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。
整合测算将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来结果，测算可能达标的状况。
考核明确对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。
流程清晰对KPI的运行和管控流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。
目标到月将各个指标的目标分解到月，甚至周、日。
沟通共识与被考核人进行充分沟通，取得共识。
KPI绩效考核的运行流程
目标分解下达
考核数据提供
考核结果统计与汇总计算
考评复核审批
绩效辅导与面谈
业绩跟踪与支持
KPI考核的弊端
KPI考核软肋：
提高要求，却没有高激励
奖少罚多，员工反感抵触
适合管理层，不宜用到操作层
中小微企业不适用KPI
一、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具，其本身不具备强大的即时激励功能，虽然可以勉强与激励挂钩，但由于设计所限，关联幅度小、明显力度不足，因此产生的功效并不理想。
二、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑，对规划设计的技术性要求也很高，小微企业并不具备这些条件，因此运行的难度巨大。
三、KPI着眼于更高目标的实现，忽视员工的内在需求，无法发挥短期激励功能，不利于人才稳定。而小微企业更需要在留人与激励人方面取得平衡。
四、KPI具有一定的专业性，必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位，其他中高层管理者也要学习把握，但这样的要求，在小微企业很难做到。
绩效考核的3个凡是：
1、凡是考核都有漏洞，凡是指标都有矛盾。但漏洞不要致命，相信矛盾处理好了就是良性的。
2、凡是利益都有局限，凡是激励都有副品。没有绝对的真理，当前适合有效就是硬道理。
3、凡是预算都有空子，凡是制度都是人为。一堵就死，一放就乱，不如堵中有放，放中有堵。
中小微企业的绩效要怎么做？
推荐：KSF薪酬全绩效模式
模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
实现：让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。
某制造型企业导入KSF全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化：成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%，而工资费用率却有所下降。
研发部门要不要采用KPI考核
程序员的劳动价值属于非常典型的“只能定性，不能定量”的。
代码行数也好，bug数量也好，功能模块也好，解决问题数也好，都不可以。
最根本的问题在于：一行代码的经济价值和一行代码的技术难度是完全不相关的。
因为代码的经济价值和技术难度不成正比，所以，所有说可以定制KPI的人，都是外行瞎逼逼。
哪怕这个人有1000年的经验，还是瞎逼逼。
只有偶尔的一些情况下，技术水平会和经济价值挂钩。
譬如，的确有一些门槛很高的0day漏洞，
可能可以卖到几万到，乃至几十万刀（传说，我也没见过那么贵的）。
但毕竟这也不是常态，常态是啥？
常态就是大多数程序员平时就在增删查改，并且，其实你看我上一个回答下面的评论就知道了。
这群增删查改的老手，一样可以获得很高的收入，
还能凭借很高的收入自我感觉良好地对计算机知识体系指手画脚。
你要说他们劳动价值低，那是不对的，毕竟每天都在解决公司的各种问题。
你要说他们劳动价值高，那更不对，一点底层都不会只会做调包侠的人，哪儿都能找。
那么，怎么给他们定KPI呢？
定不了的。
有些人写一年代码，可能是为了提升公司员工10%的工作效率，值多少钱？
有些人一个月泡茶看屏幕，最后发现了一个成年屎山代码里偶尔出现的bug，值多少钱？
有些人一样泡茶看屏幕，结果发现了特斯拉为什么刹车失灵的bug，值多少钱？
有一些说可以定KPI的人，当然可以把KPI定得很细，细到覆盖了上面所属的情况。
但你要知道，我就是随便举个例子，而这样的例子我能举无数个。
KPI能制定到无穷细吗？
不可能。
所以，放弃给程序员定KPI，才是科学的做法。
那么，有一些太监部门着急了，这样CTO不就翻了天了吗？
那可不成啊，我们东厂部门必须是最强的。
……
……
……
放心，不会的。
你不能给程序员定KPI，但是你可以给整个开发部门制定KPI啊。
客户投诉数量；
需求部门满意度；
预定战略目标达成情况；
等等等等；
这些大目标都是可以一定程度量化的，而且是直接和经济价值正相关的。
然后，整个部门的考评，就是每个人的考评。
至于部门内部怎么分……
让他们自己卷起来就好了。
听俺一句，当老板的不要屁事都管，你又不会，不会就少插嘴。
找个会的来，让他和你的东厂部门撕逼。
kpi严格的公司能去吗
可以去
kpi严格说明公司是一个重视员工态度和能力的，公司里面的人一般都很优秀，因为不优秀的完全跟不上节奏，都会被淘汰，里面的人优秀。同事之间也会有竞争，有竞争的地方，人才会变得越来越优秀，所以你可以去，他们很卷，你不得已。为了赚钱你也会变得很优秀
文章到此结束，如果本次分享的KPI都有什么弱势和为什么公司不建议用kpi的问题解决了您的问题，那么我们由衷的感到高兴！