大家好，关于用人单位不能随意开除哪些员工如果开除了，会有什么后果很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于不建议开除员工的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！
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用人单位不能随意开除哪些员工如果开除了，会有什么后果
哪些员工都不能随意开除！
根据《劳动合同法》的规定，员工如果严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
除此之外，只要用人单位开除员工，都需要对被开除员工，按照法律规定赔偿。
有以下情况员工，就更不能开除了，否则对公司而言，是需要付出很大的代价的，不仅需要付出高额赔偿，还会使员工寒心，甚至引发社会负面舆论，对用人单位的形象造成极大损害：
1、孕妇员工；
2、工伤员工丧失劳动力的；
3、即将退休的老员工；
4、服兵役员工；
等；
除了以上几类员工，其他员工也不可以随意开除，即便是员工违反了规定，只要不是恶意违规，也不可以随意开除，而是要与对方协商，解除劳动协议。
总结来说，我国的法律对劳动者的保护是非常全面的，用人单位想随意开除员工，是不可行的，是需要付出很大的代价的。
团队中能力强、人品差的员工要辞退吗为什么
这要看你现阶段的所求是什么，以及管理者的风格与态度，团队管理者是依靠下属做出不错的业绩，从而把整个团队的业绩完成，但是如果这位能力强的人辞退了，你有能力也可以把团队的业绩完成吗？你是管理者你打算会怎样做来达成团队目标？
如果你只能依靠这下属了，剩下的是不是只有妥协这条路了？一边妥协，迁就着这位下属，一边找可替代的人来？
结果导向的情况下，团队能力强就一定能留下来了吗？现在不是靠能力吃饭吗？这人能力这么强，为啥不能留下来？
我的观点是把一个人是否能留在团队，取决于两个维度的考核，一个维度叫个人价值观，另一个叫个人业务能力。如果你说哪个重要，我认为要看管理者看重哪一块，哪一块就重要，并且你还要能hold得住他，才会得到你理想中的结果，同时内耗降到最低;如果你hold不住他，或者他不听你所说的，结果自然是让你感觉到”杀敌一千，自损八百“的感觉。
员工个人价值观体现在哪一方面？
作为一名直属上司，你就不应该只观察工作结果，还要留意员工参与大众讨论时的言行，你与他之前1对1的沟通，你提出问题时，他回答的神态、语言和工作的结果，都透露着他的价值观。但具体表现为以下品质
1.诚信
一就是一，二就是二，在工作上不欺骗不作假。
2.责任心
是自己的工作没做完或没做到位，必定做好了才算是完成，最好能做到以终为始，做完后向客户/上司询问这样是否达到了满意。
3.言行一致
很多人口头上说了会改，会去做，但很多时候，只是停留在说那而已，并没有真正地落实到行动，从而旧的问题并没有解决，逼管理者用惩罚的手段和紧紧追问的方式来使员工行为改变？这会让员工感觉到不舒服：领导是不是给我穿小鞋？
4.有克服困难的决心
很多人都是知难而退，容易放弃，把问题/困难踢回给上司，让上司自己去搞定，如果每个下属都这么做，上司会不会累坏了？这时要下属来干嘛？另一方面就是下属只做简单、容易的，哪来的能力上的长进？
5.结果导向，不要找借口
很多人在工作没做好，或者是结果不理想时，就找这个理由，那个借口，无非就是让上司对你宽容一些。你可以找方法，也可以找借口，一切取决于你，找借口的人自然不会得到太多的赏识与机会去做事。
6.尊重他人并团队协作
一个人也能走得很快，但是一群人才能走得更远，如果不会团队协作，只会与同事明争暗抢，故意损害他人的利益，自然不能留在团队里面：少了你这能力强的人，我也许会慢下来，但与其它一群人可以走得更远。
尊重他人也很重要，在公司里面不是工资高的就是高人一等，很多时候人与人之间是平等的，你不能把同事看低——尽管他可能是一名前台、清洁工，但请平等对待你的同事，因为比你高工资和高职位的人多了去，也没有看不起你。
以上是个人价值观的考察，在团队里面，我认为非常重要的几点就是诚信、言行一致、结果导向和尊重他人、团队协作。只要这些触犯得严重，能力再强也不要。为什么？
A.你对这员工的管理成本上去了，你不得不为他而抽出你个人30%的精力或时间去盯着这位员工，看着他的行为与结果能否满足你的预期的结果，如果超出可控制的范围内，你就得去与他1对1沟通并纠正他的行为。
B.你要注意这员工是否在增加你团队内部的损耗，是否为这团队注入“负能量”。如果他因人品问题，不断地做出一些越出团队规则的行为，你评估过这些行为会触及公司的底线与红线，同时会影响到他人——把整个团队的氛围搞得变糟糕了（不互信，互相伤害，借此借口不守规则等行为），最严重的是与他人互斗，这很容易会引起其它团队成员的讨厌与考虑离开，这时你应该及时制止这行为并把团队的运营拉回到正常的轨道上来。你还在为他的能力而纠结要不要留下他吗？
你是否有真实能力，能把他离开后的业绩补上来？做得不错的管理者，会在真实的一线情况、高层战略方针和自己的团队管理能力上三者做出评估与选择，如果你经常下一线，又知道战略方向是往哪里走是能赢得客户的认可的，那么你应该知道这有能力离开而缺失的业绩，怎么做可以补上来，再综合你的管理经验，对新人的进行培养，为团队注入新血，新陈代谢，做人才储备与培养，再对团队里面的业绩中等的人重点关注，拉高要求，看看他们中能否变成业绩好的人。
如果你们的团队是靠创意而活，就是能力高低是以创意质量好坏来评估，并且一个创意能爆，开张吃三年的那种，我想你会忍下去的——毕竟短期内找一个创意能力强的人也不容易，培养的也没这么快。
抗“疫”期间，可以因员工业绩不好而开除员工吗
面对疫情，企业和职场人都有些诚惶诚恐，甚至比较敏感。可以理解大家的想法。在不确定性面前，有危机感是正常的。
企业是否可以开除员工主要考虑三个方面：
1.企业是否有合理合法的制度依据与证据。一切依法依规办事，不能乱来。
2.员工个人在绩效方面的事实数据，是否达到了结束劳动关系的标准。要的是事实和数据，而不是定性评估或者主观判断。
3.国家在疫情期间的相关劳动规定。为了保证这一期间稳定的劳动关系，国家出台了一些相关政策或要求，这是双方劳动关系的处理底线。
劳动关系的结束，或者说企业开除员工，不是一项纯管理行为，也是以国家法规为基础，基于双方平等地位的劳动关系争议性社会行为。所以，其结果的形成有企业的因素、员工个人的因素，还有国家法规的因素。
下面，我结合自己的理解，就疫情状况下，双方劳动关系的敏感性和可能采取的行为进行简单分析，在权衡利弊的基础上提出自己的观点。其中包含了题主问题的答案。不得不承认，当前疫情强化了企业与员工劳动关系的敏感度面对突然出现的“黑天鹅”与严峻形势，双方对自己生存与未来的关注度提升，并对影响因素高度敏感。劳动关系面临严重考验。1.利益敏感度加强
利益是根本性的，也是最现实的东西。企业利益得不到保障会倒闭，员工利益得不到保障会影响生存。在不确定性环境面前，双方第一关注就是利益问题。
A.企业的利益敏感
对企业来说，与其利益密切相关的有三方面：
收入问题，严峻形势下企业的资金流入是否能够得到保证，因此高度关注市场、产品与行业动态。
负债问题，这是运营或成本的一种体现，在不确定性情况下，企业的负债越大，压力越大，对于金融形势和偿债能力的担心就越强。
成本问题，成本是形成利润的关键要素，不理想环境下，企业会紧盯成本，甚至压低成本，以减轻运营负担，保障生存能力。
B.员工的利益敏感
对员工来说，与其利益密切相关的也有三个方面：
当前收入的稳定持续性，员工会更关注企业的盈利能力与风险抵御能力，以评估自己的利益保障。
企业的诚信问题，基于不理想状态的心理准备，员工会以企业不利情况下对自己的影响为思维底线，考虑企业的诚信度。这是自己利益能否得到保障的关键。
机会问题，市场上有没有对自己利益更好的机会，自己在企业继续工作下去的机会有多大。
利益敏感度决定着双方的心态和可能采取的行为，也是合作或者不合作的基础决定因素。2.职业敏感度增强
职业敏感，对企业就是岗位与职能管理的敏感性；对员工来说，就是职业稳定性的问题。
A.企业的职业敏感
在不利环境的影响下，部分企业会做最坏的打算，并尽最大可能强化自己的收入，尽最大能力降低自己的成本。这种情况下，企业在职业管理上会有两种敏感性反应：
其一，评估职位存在的必要性。
其二，评估特定岗位劳动输出的合理性。
企业会对以上两个方面高度敏感，并采取相应的管理措施。而这些会影响到员工的利益。B.员工的职业敏感
在不利环境条件下，员工也会做出最坏的考虑，并尽最大可能保证自己的职业稳定性。
其一，员工会高度关注企业的管理动态，这会影响到自己职位的稳定性。
其二，员工会高度关注市场动态，一方面在最不利条件下内有持续工作的机会，另一方面有争取更好结果的可能。
员工的这种职业敏感，一样会对企业利益形成影响。3.政策敏感度增强
企业是社会的企业，员工是国家的劳动者，两者虽然处在特定的职场中，但是都依赖国家劳动政策。劳动政策的风吹草动，在疫情状态下，会引起双方的格外关注。
A.政策变动的敏感
国家政策的出台代表了其基本的法律倾向，政策的倾向性决定了对其中以防的利弊。所以，一旦国家出台心的政策，双方势必在第一时间进行解读。
B.政策规避
在解读政策的基础上，双方处于趋利避害的基本原则，会进行相应举措的基本考量。也就是说，会尽量考虑，怎样做才对自己最有利，怎样做对自己不利。
这种考虑是双向的，一方面考虑对自己有利的一面，另一方面考虑对方对自己不利的一面。
小结：疫情下，双方基于利益、职业与政策的高度敏感决定了其基本的劳动关系处理的思维方式，并影响其后续行为。这是“绩效不好会不会被开除”的真正背景。
疫情当前，很多方面不容乐观。双方高度敏感，基于劳动关系的角度，会采取怎样的针对性行为呢？什么思维决定什么行为，不确定状态下的敏感性，决定了双方的行为特征。会直接影响劳动关系的处理。1.强化利益
基于利益的高度敏感性，在自己的条件范围内，采取一切可能的措施来保障自己的利益是其一种自然的应激行为。
A.企业：保障在疫情状况下的生存与发展能力
为了保障自己的利益，就要保障生存和发展的能力，为了保障生存和发展的能力，企业可能采取以下几种行为：
其一，加大对劳动者劳动效率的要求
不希望员工以原来的状态工作，而希望员工更加投入，更加努力，更加高效。只有这样，企业的收入才可能有更大的提升，利益才可能最大化。
其二，降低人力资本的投入占比
这有两个理解，在同样薪资与福利投入的情况下，希望有更高的业绩收入；在业绩收入不不变甚至缩减的情况下，希望压低薪资福利的标准。
企业的这种行为，是为了自己的生存或者不利环境下的发展而采取的措施。此处仅仅从劳动关系角度考虑。B.个人：疫情下个人利益的保障与最大化
与企业的利益观点有相似之处，但是也不一样。作为员工个人，其基于个人利益的敏感度考虑，会有以下方面的行为：
其一，注意研究公司形势与政策动态
基于其个人利益敏感度的考虑，员工个人对于公司形势相关信息的获取主动性会增加，对于公司在运营、管理等方面采取的心的政策会进行基于自身利益的考虑。
如果对自己有利，则鼓足干劲；如果对自己不利，则可能会设法进行利益保障的准备。其二，注意关注市场上的就业机会
一方面，不少员工会关注新兴行业或特定形势下的利好行业，寻找可能提升利益的机会；另一方面，一旦自己当前公司经营不善或者采取对自己不利的管理行为，也好有一个保障。
2.优化职业
在特定形势下，企业和个人都会对自己的职业进行优化。
A.企业的职业优化
企业的职业优化包括两个方面：
其一，是以绩效为导向，强化岗位的绩效输出，强化岗位的职能价值。
企业不希望员工在岗位上按部就班，而希望岗位的价值得到更好地体现。于是改变岗位职能，改变绩效管理与考核制度，这是极有可能会出现的事情。
其二，是以绩效和成本为基础导向，优化组织与岗位
在利益有限的前提下。部门能合并的就合并；岗位能裁减的就裁减。至于在职员工，也一定会面临组织与岗位优化的职业选择。可能留下，也可能走人，这取决于企业特定的管理变革方式与个人与新要求的吻合度。
B.个人的职业优化
个人的职业优化相对比较简单。一方面，尽可能在当前企业好好工作，不管企业如何调整，只要自己利益不受影响，一般没有问题；另外，一旦自己利益受到影响或者外部有更好地机会，就可能跳槽走人。
3.利用政策
因为对于政策的高度敏感性，企业和个人都尽可能争取得到“政策红利”。前几天《人社部关于疫情防控期间劳动关系及工资支付意见》就做了几个主要方面的规定：
其一，强调“企业与职工共担责任共渡难关”，“确保劳动关系总体和谐稳定”。
说白了，在这个阶段尽量不要出现劳动争议。其二，“要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者”，但“对采取相应措施后仍需要裁员的企业，要指导企业制定裁员方案，依法履行相关程序，妥善处理劳动关系，维护企业正常生产经营秩序。”
此处的“相应措施”指隔离、劝返、合法复工等相关措施。这些政策，加之原来的劳动争议相关法规，对企业和员工都有约束力。所以双方都在做两件事情：
A.执行政策
在政策框架下，企业尽量做到不影响员工利益，尽量减少劳动争议，尽量保持和谐的劳动关系；而劳动者，则尽量保持工作的稳定性与绩效输出。
但必须要指出的是人社部当前的规定与正常的劳动法规并不冲突，除非特殊情况，只要在法律法规的允许范围内，企业一样可以裁员、可以辞退员工，可以解除劳动关系；员工也一样可以以正当理由离职。
B.规避政策
因为劳动法规一般是框架性规范，在一些条款的约定上或者条款之间的衔接上存在“模糊性正确”。也正是这种“模糊性正确”给了企业或者个人以规避政策来换去利益的行为空间，导致“正确的模糊”。
这种情况下，员工绩效不好能不能被开除，就要看“模糊性正确”和“正确的模糊”两者之间的关系处理了。小结：基于利益敏感、职业敏感和政策敏感三者前提下，企业与员工都会采取“利己”的行为，这种行为会导致企业或个人的利益受损，也可能导致员工因为绩效不好被开除。总体上来说，取决于企业与员工行为的合法性，甚至取决于“模糊”的处理。
有一点必须明白，当前“绩效不好”的员工，一定不是“受相关措施影响不能提供正常劳动的员工”，因为不能提供正常劳动，压根就没有绩效。
不得不说，无论企业或员工在法律框架内采取相应的行为，都是可以理解的。有利之处，就是有助于自己的生存发展；不利之处，某些行为可能是基于短期的，会对自己的未来或全局产生不利影响。这里不再多说。相信经过以上的分析，题主的问题已经有了答案。但是，关于疫情期间的劳动关系处理，我还是要再强调几个观点。从不同媒体上看到，一些企业采取比较激烈的裁员行为，而部分劳动者也趁机要求加薪。杀鸡取卵的行为是不可取的。1.市场是无情的，劳动关系遵循的底层原则是市场规则
基于劳动关系的角度来看，市场规则对双方的影响非常实际。决定着大部分企业的行为，也影响着很多员工的职业命运。
A.优胜劣汰
优胜劣汰，是市场竞争的规则。
基于企业用人的角度来看，如果员工绩效表现不好，则达不到企业的职能需求，企业就不愿意付出相应的用人成本或者会拒绝劳动合作，从而主动解除劳动关系。
基于员工工作的角度来看，如果员工觉得企业经营形势不好或者觉得自己利益不满足，也会消极劳动甚至直接辞职走人。
无论怎样，都是市场规则在起作用。B.权利平等
以市场的角度来看，企业与员工之间在权利上是平等的。企业有用人或不用人的权利，员工则有接受劳动合约或者解除劳动合约的权利。
片面指责企业是不合理的，除非企业违法；片面地指责员工也不合理，除非员工违约。2.要看到企业与员工的利益一致性
企业违约或者不讲信用做出对员工不利的行为最终自己也会受到伤害，而员工不积极作为或者做出不利企业的行为，最终也讨不到好处。
比如，员工绩效不好，企业的利益会受到影响，员工个人的利益也受到不利影响；比如，企业粗暴裁员，员工的利益受到影响，而裁员行为会让在职员工心态不稳，影响整体工作效率，企业一样受到不利影响。企业与员工的关系：
合则两利，这要求企业尊重与爱惜员工，而员工则积极提升自己，以更大的责任心输出更理想的绩效。
争则两害，任何一方表现不好对对方都不利。企业经营不善，员工能有什么好处？员工处境尴尬，企业又有什么收获？
3.政策或者法律对职场的作用只是底线保障
如果想要有积极的作为，企业也好，员工也罢，都不能将劳动法规或者政策作为日常的行为工具。法律和政策都是在最不利的情况下采用的保障性底线。
如果一个员工要想在职场有所发展，要想让自己更加优秀，应当聚焦于自己的知识、技能、思维等有利于价值提升和职业发展的要素，聚焦于如何让自己更有用，更得到企业和同事的尊重。而不是在劳动争议与被淘汰的边缘徘徊。
某次劳动关系的处理，以法律为保障可能会让你的底线利益没有损失，但是却无助于个人在职场上真正的提升与发展，无助于个人从普通到优秀、从优秀到卓越的蜕变！总结：
疫情条件下，人社部对劳动关系做出了针对性规定，但是主要针对隔离、劝返和复工等特定情况。如果一个正常的员工正常工作，其绩效不好到底承受怎样的结果，与疫情无关，与企业制度合理合法性，与个人的绩效实际结果，与正常的法律法规是有关系的。
以此引申，在当前疫情下，企业和员工都对自己的利益、职业等高度敏感，这种状况下，劳动关系的处理尤其要恰当，要理智。疫情总会过去，大家都要向前看，绩效不好要考虑的不是疫情这个“保护伞”，而是如何让自己更优秀。职业的发展以卓越为前提，不能让自己总在底线的边缘徘徊。
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一，国有企业是国家的企业，他是严格执行党和国家有关法律条文和有关规定。二，尤其在劳动保护，职工合法权益方面比其它企业执行的更全面、更科学化、更人性化。三，并不是国有企业不能辞退职工，而且对待职工前途与命运，采取更加谨慎的态度，以惩罚与教育相结合，不一掍子打死，而是奔着治病救人的方式。四，国有企业把稳定职工队伍视为企业最重要环节，企业稳，社会才稳。
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