本篇文章给大家谈谈在你工作的企业，绩效欠佳的员工通常是怎么处理的会继续留任吗，以及绩效不佳解决办法对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。
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对于低绩效员工，如何处理
对于低绩效员工可以进行绩效面谈：
一、硬技能不足，告知不足点，指导通过技能培训增强技能；
二、主观能动性不足，可以运用BIC负面反馈，通过事实+后果+影响沟通，了解本人的真正原因；
三、软技能不足，比如沟通能力等比较弱，可以通过沟通培训进行刻意练习。
四、负能量强且动力弱的不建议留用，负面情绪会蔓延，对公司影响不好。
面谈过后给出目标，约定下一次考核时间进行观察，如果有改变，可以考虑留用。
绩效考核的八种方法的优劣
一、相对评价法
优点：
适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置;
用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;
有利于激发评价对象的竞争意识。
缺点：
评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准;
评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平;
易忽视教育目标的完成情况;
易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。
二、绝对评价法
优点：其标准比较客观，如果评价是准确的，那么评价之后，每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距，有利于发扬优点，克服缺点。同时，运用绝对评价法，可直接鉴别各教育目标完成情况，明确今后工作的重点。
缺点：其客观标准很难做到客观，在制定和掌握评价标准时，容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的'比较，易产生自我满足，不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时，具体的标准不易被共同认同，也不易把握，或受人为因素的影响，在实际运用时，则常常与其他评价法一起综合使用。
三、描述法
描述法的主要特点是用简单的因素来评分，并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性，极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。
四、目标绩效考核法
在你工作的企业，绩效欠佳的员工通常是怎么处理的会继续留任吗
有明确的任务要求，但完成情况不理想，说明员工在此项任务上能力有问题，面对这种情况，HR是打算换人还是继续使用?
我们首先需要分析这个员工的工作态度，我们常听到说：有德有才破格使用，有德无才培养使用，无德无才坚决不用。用人最理想的标准是德才兼备，在德才不能兼备的情况，我们选择有德的"愚人"比较保险，因为他没能力做好事情，同样也没能力做坏事，如果是无德，就是连工作态度都不好的“小人“，仅存的一点点能力也许是用来败事的。所以如果这个员工日常的做人做事态度还是值得肯定，那我们还是要选择再给予一些机会，反之，无态度的员工，且能力差，直接就是劝退，这类完全就是“成事不足败事有余”。
那针对有态度无能力的员工，该怎么处理？参考一下以下几种方式：
第一、调岗，每个人的能力发挥在不同的岗位有不同的效果展示，如果在这个岗位上看不到员工能力，不妨做一次深刻的沟通，再挖掘一下员工的潜能及自身的兴趣点，用人用长处，长处加兴趣，再做一次岗位匹配，也许会有一个质的改变。
第二、培养，能力不是天生的，而是可以培养的，刚进入公司的初级员工，都需要经过一段时间的培训后才能与公司的岗位匹配度越来越吻合。根据任务能力需求分析，绘制能力画像，让员工深刻理解自己的欠缺的部分，即使是培养，并不是公司单方面的出资出力培养，更重要的是员工自己思维上的警惕，有思维改变才会有行为改变，自己的不足学会刻意练习，“熟能生巧”都是刻意练习的结果。
第三、调薪，当能力和薪资不匹配时，必有一方是处于劣势，暂且通过调薪方式去寻找一个平衡点，寻找这个平衡点并不是终点，是要让员工清楚得认识到自己当下的情况，企业不养闲人，能力、效率、薪酬本是关联一体，提升自己的能力才是出路。
领导如何帮助绩效差的员工
了解绩效不佳人员的具体原因，若是能力确实不达标，绩效差，可安排一些培训帮助员工成长，员工自然也会感激领导的。通过这种方式处理，看看效果有没有达到。
其次，能够通过培训解决的，找到合适的培训机构进行，或者找到经验丰富的老员工拜师都是比较实用的好办法。
文章分享结束，在你工作的企业，绩效欠佳的员工通常是怎么处理的会继续留任吗和绩效不佳解决办法的答案你都知道了吗？欢迎再次光临本站哦！