大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于公司裁员，该接受安排吗，不建议公司裁员合法吗这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
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哪些情况下公司裁员是属于违法的
违反《劳动合同法》第四十一条和第四十二条规定，公司经济性裁员违法。
《劳动合同法》
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
企业为了裁员，给员工安排一个不能接受的工作岗位，是否合理
很高兴回答这个问题。
企业根据经营状况，在内部管理方面做出调整，比如调整部分员工的工作岗位，是企业自主经营管理的合法权益。
企业在做出调整岗位安排前，要和员工进行充分的沟通和协商，讲清楚调整的原因和目的，员工可以选择接受，也有不接受的权利。这些都是合情合理的。
企业为什么调整工作岗位1、企业业务模式、经营方式有大的改变，优化和合并部门，从而导致岗位消失，需要把原来岗位的人员分流到其他岗位上去。
2、企业运营的流程发生较大改变，原来流程节点上的岗位被优化、替代、合并，也会导致岗位消失，进行人员分流。
3、当前岗位的价值和作用不大，不能给关联工作产生贡献，要优化掉这个岗位，从而就把这个岗位人员调整到其他工作岗位上去了。
4、该员工的能力和产生的价值，不能继续胜任当前岗位，需要再培养、培训和提升，调整工作岗位就是首要举措。
5、为培养多技能、多面手人才，需要对有潜力的员工进行轮岗，使其多学习、多接触企业各板块的工作流程和业务技能，作为储备的晋升对象。
认为企业以裁员为目的，调整员工工作岗位，变相让员工离职，我认为这种观点有失偏颇。1、裁员是企业无奈的选择。
企业遇到经营状况不好的情况下，尤其是今年的全球大环境下的经济形势尤其复杂，企业业绩低迷持续下降，甚至出现亏损的情况，企业无力从外部调整扭转，只能从内部调整减轻压力，裁员是企业无奈的选择。
2、企业裁员，老板也心疼。
从招一个人到熟悉工作，再到独立工作，需要一个过程，快的一两个月，慢的三五个月甚至更长时间。
这期间，企业要投入时间、精力、财力，还不能保证一个人是否能够与团队走的更远，作为企业管理者，遇到这种情况都会很焦虑、心疼、无奈，作为公司的老板，看到团队流失一名人才，其实心如刀割。
3、裁员也是对团队负责。
团队中的每一个人，都是老板的人才，都是为老板创造价值、创造利润的发动机，老板渴望人才的那份期盼，常人无法体会。他要为团队负责，企业还要继续，无奈之下，只有减员。
??小结：
企业确需裁员，按正常流程合法办理，企业只支付补偿金，不用支付赔偿金。
企业没必要玩套路，因为企业还要继续发展，还有人员在继续工作，他们看在眼里记在心里，企业不会在这方面丢掉人心的。
总结1、不管是基于哪方面原因，调整员工的工作岗位，都不能做到尽善尽美，不能照顾到每个人的所有想法，满足其期望值，或多或少都会存在差距。
2、在调整员工的工作岗位时，前期的沟通是非常必要的，达成共识从而两全其美。
希望以上回答能给您帮助！
公司裁员，该接受安排吗
是否接受，决定于裁员是否合法，是否保护范围，是否利益得到保证？经济性裁员法律依据来自于《劳动合同法》相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
1、裁员必须合法
经济性裁员是市场经济环境下企业经营要面临的一种正常的现象，也是不得已的选择，但由于裁减人员是用人单位成批地解除职工的劳动合同，涉及面较广，一旦处理不妥当，将对劳动者的生活和社会稳定带来不利影响，因此，法律规定的裁减人员的条件也更为严格，必须符合以上四种情形之一。
不仅要符合法定条件，用人单位经济性裁员的程序也必须依法执行，根据相关法律法规的规定，当用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必须遵守以下程序：（1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
2、特殊情况的劳动者保护性规定
为保护特殊情况下劳动者的合法权益，本条还规定，用人单位在裁减人员时应当优先留用下列劳动者：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
另外，为限制用人单位裁员的任意性，保护被裁减人员的合法权益，本条规定用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3、是否利益得到赔偿
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形
合法利益，最主要是否取得经济补偿金，且经济补偿金是否符合规定金额。
合法裁员和非法裁员的区别是什么
区别很大，影响最大的就是员工本人。合法裁员就是公司经营遇到了困难。无法养活那么多职工了，公司提前报备，就按照流程和劳动法的规定支付赔偿金解除劳动合同关系。而非法裁员就是公司什么都不说直接通知员工被裁员了。
好了，关于公司裁员，该接受安排吗和不建议公司裁员合法吗的问题到这里结束啦，希望可以解决您的问题哈！